经典 | 九种你必须了解的职业隐喻

参考君生活小知识 2020-03-05 14 0

【编者】职业生涯究竟是什么？人们往往一时难以回答这个问题。在培训中，我经常问学员这个问题：如果用一个词汇描述你的职业生涯，你会用那个词汇？大多数人会借用的词汇包括：梯子、登山、旅途……

职业生涯虽然不是人生的全部，但它在人的一生中所占的位置，却是怎么估计都不为过的。隐喻法是一种修辞学辞格，是根据事物之间的相似点把某一种事物比作另一种事物，这种方法一般都是通过变形来洞悉和领悟，通过形象化的、具体鲜明的事物来说明抽象的观点。不同的人在不同情境下会采用不同的隐喻，每个人可能都会无意识地用一个相对较小范围的隐喻来构建自己的视角，这就是职业生涯观。

本期Career Exploring为大家介绍新西兰奥塔格大学教授Kerr Inkson教授，他曾担任美国管理学会职业生涯分论坛主席。在长达四十多年职业生涯领域的研究中，他总结前人的研究，通过运用隐喻的方法，提炼出的九种职业生涯隐喻观，不仅使复杂的职业生涯概念和现象更加通俗易懂、生动明确，而且拓展了职业生涯外延，有助于启发还没有或已有过职业生涯体验的人们去积极地思考，建立全面普适的职业生涯观，以更好地指导实践。

隐喻一：认识自我之“继承”

你的职业或许是先天决定的结果，也就是从我们的背景与父母那里继承来的某些特质。

在一定程度上或在很大范围内，现今社会的每一种职业生涯都是通过家庭从上一代遗传下来的，比如出身、基因结构、性别以及种族，另外一些则是形成于我们的童年，很大程度上受到家庭的影响，比如我们的价值观、动机以及教育，这些都会成为带入我们职业生涯继承的一部分。

社会学家认为，社会结构中因素是职业生涯的决定因素（Johnson & Mortinmer,2002）。社会结构包括社会阶层、性别以及种族的区别，同样也包括一些制度性的结构，比如政府规章制度、集权化组织以及官僚化组织，根据这种观点，不管你多么有才华，多么有激情，你都可能发现你的职业生涯中处处是障碍，这是因为你出身贫寒或者你想进入的一种工作或者职业领域门槛太高。其他歧视也很多，比如与矮个子相比，高个子可能被赋予更多的责任，因此身高与职业生涯成功在统计上具有很高的相关度（Judge & Cable, 2004）。

当然，继承并不是职业生涯结果的最终决定因素，个人可以通过他们的努力来改变他们在社会结构中的位置。在当代，社会和组织结构逐渐弱化，这种情形为个体的职业生涯提供了更多的机会（Weick,1996）。

隐喻二：把握规律之“周期”

我们每个人都无法避免地要经历的阶段，它以无形的方式规律般的逐步呈现。

由于个人的职业经历会随其所处职业生涯的不同阶段而发生不同的变化，在主流职业生涯研究中，年龄阶段理论中用了一系列与年龄有关的阶段来描述职业生涯，如“探索期”、“中年职业生涯转型”、“维持期”等等职业生涯周期。在职业生涯领域内，人们还意识到了一些特殊问题如“职业生涯早期”、“职业生涯中期”、“职业生涯后期”这些不同阶段都是值得重视的。

另外，职业生涯周期可能也只是更广泛的生命周期的一个方面。我们职业生涯中的阶段也可以由我们生命中的其他领域带代替。例如，我们身体的力量、灵活性、适当性、健康等以及一些影响职业职业生涯的因素，都遵循着年龄有关的发展和衰退的模式（Roles,Simposon,2004）。

婚姻、怀孕生子、抚养孩子以及空巢期等阶段形成的传统家庭周期，都对职业生涯产生了影响（Fitzgerald & Weitzman,1992）。职业生涯周期很可能也是我们更广泛的生命周期中诸多因素造成的。

隐喻三：寻求契约之“匹配”

如果一个螺丝钉都有一个螺丝帽，每个人都需要找到与自己匹配的职业。

人和人是不一样的，他们有自己的个性，因此每个人都适合不同的职业。同样，每个职业也有自己的情况，即显示出什么人适合该职业。因此，职业生涯匹配主张每个人和职业选择之间的统一。

职业生涯研究中很重要的一个问题就是“工作调整”或是“个人与工作环境的匹配”。自从Parsons(1909)的第一本职业生涯指导的书问世以来，个人和工作环境的匹配就已经成为“传统职业生涯理论的基石”，例如，Holland(1997)的“职业性向”理论和相关的测评，就犹如个人的素质一一“针”和工作环境的职业性向一一“针孔”的匹配。如果职业生涯的拥有者能够非常明晓“匹配”隐喻，那么，他们就能更好地评估自己的职业能力和职业环境，才能找到比较满意的职业机会。现在市面上有很多关于自我测评的资料，可以有助于人们找到自己的匹配点。

这个隐喻引发了很多思考，人的职业能力特征是什么?工作环境的特征到底是什么?如何去衡量个人和工作环境的匹配程度?测评方法的准确程度时怎样的?同样，Hall(1996)的“变化自如的职业生涯”也可以看作是通过“工作调整”，以“匹配”或去适应多变外部环境的一种手段，这是一个更具挑战性的研究视角。知“己”知“职”才能更有效地改进个人的职业生涯实践。

隐喻四：探索方向之“旅行”

当你沿着一个方向前进的时候，你既看到风景，也会充满迷茫。

职业生涯这个词的本义就是“跑道”以及在战场上对于马匹的控制。旅行这是一种最最常用的职业生涯隐喻，旅行把职业生涯概念化为在不同工作、不同职位、或不同组织之间的移动，旅行就是一种要实现时间和空间两个维度的移动，另外，旅行要享受过程(Mirvis& Hall，1994)。因此，职业生涯的旅行隐喻很有吸引力。

人们的职业生涯路径可以由专业职业机构、用人单位、或职业路径上的旅行者自己来确定，其方向可以前行、后退、侧行或其他，其速度也是可快、可慢、或可调整的。关于个人职业生涯的理论(R0e，1956)、组织生涯的理论(Schein，1976)，以及“线性”和“螺线性”不同职业生涯运动形态理论(Driver，1984)，都可以依其特定的运动路径来将职业生涯概念化。纵向的“旅行”如“职业生涯阶梯”、“职业生涯高原”、“爬到顶层”等都是目标明确地朝向目的地前行的职能模型。

Arthur和R,ousse&u(1996)的无边界职业生涯表明，在一个趋向于扁平化的经济环境中，限制职业生涯“旅行”的边界变得越来越模糊。随着人们就业环境El趋开放，目的性较强的职业生涯“旅行”可能会更具开放意义，当然，不要忽略“旅行”的目的地在一定程度上是旅行者可以控制的。

隐喻五：广积人脉之“关系”

当你回顾自己的职业历程，你看到的不是连续的工作，而是曾经一起共事的许多人。

一种理解职业生涯中社会影响的方式就是思考对职业生涯有潜质影响的社会现象的三个层测。在最低层次，我们有社会偶遇，在这些偶遇中，人们相遇的机会让他们能够彼此影响，为了相互利益而进行合作；在更高的层次，这些偶遇加固为关系，因此人们发展成为更为长期的交往，使他们能够彼此影响，进行着重复或持续的影响。尽管偶遇和关系可以作为职业生涯中的主要投入，但是更为广泛的关系网这个观念却可以提供更大的可能性（Gibbon，2004）。

职业生涯具有社会性。人们要不断地和他人交往，建立和发展更长期的关系对于把握职业生涯的方向和保持其持续发展、尤其是企图利用关系去追求个人职业生涯优势，是非常重要的。传统的西方观念认为职业生涯必须是个人化的，这个看法似乎应该受到质疑，因为正如前文中提到的职业生涯是遗产，多数是通过家庭或其他渠道继承来的。通过发展各种人际关系，个人可以塑造自己的职业生涯，在职业生涯的旅行中，不断地发展自我。发展“社会资本”无疑是最优价值的职业生涯路径。

隐喻六：定位人生之“角色”

如同人生一样，我们在职业中也是为了满足别人的期望而扮演者各种角色。

职业生涯隐喻还可以反映在人们在社会中的角色和职业行为，犹如剧场这样一个表演环境，有剧情、策划、服装、道具等表演手段。职业生涯的所有者是表演角色的主角，职业生涯自我管理的能力就是一种利用上述手段的角色表演能力。工作角色不断变化，用人单位、专业职业机构和其他利益相关者对角色的期望也会变化。

职业生涯的所有者和外部利益相关者的预期会随时间的流逝，通过“心理契约”的不断协商、再协商而表现出来(Herrbt & Pemberton，1996)。此外，职业生涯的内涵越来越广，由于工作与生活的相互作用，除了工作角色以外，个人还充当其他角色，如父亲、家庭主妇等，这些角色肯定会和工作角色同时出现在职业生涯的角色表演中，而且，还是终生表演。“角色”隐喻有助于人们理解角色负荷过重和角色冲突所导致的职业生涯危机，从而转“危”为“机”。

隐喻七：合理投资之“资源”

为实现各自的目的，组织和个人所进行的投入。

职业生涯是一种资源吗?如果是的话，是谁的资源?这个隐喻关注的是职业生涯的潜力，即能否与其他资源相结合去创造更多的财富。传统的管理观点是劳动力是有成本的，而20世纪后期公司重组和裁员的现象引发了人们的思考，劳动力不是成本而是一笔资产。随着“人事管理”被“人力资源管理”所替代，管理者们也越来越多地提及“以人为本”和提及“人力资源是企业最重要的资产”了。这个隐喻在“知识管理”中体现得更加明确，人们认识到职业生涯是资源，是“知识的储备库”(Bird，1994)。任何组织都要将员工的职业生涯目标从属于组织，并且与组织的职业生涯目标有一致性。也许人们并未意识到人力资源管理的理念可能会潜在地为了实现组织目标，而诱使人们投入到组织活动中，改变或协调自己的职业生涯目标，并且把自己的职业生涯发展交付给组织的管理层。

组织内部的职业生涯测评中心、培训、开发和业绩考核等活动会有利于组织管理员工的职业生涯发展，员工们就该利用这些活动机会来思考如何更好地发展个人的职业生涯。可见，职业生涯的自我培养、相对自我管理乃至“职业生涯资本”(Inkson＆Arthur，2001)都非常值得研究。了解职业生涯的“资源”隐喻对于职业生涯的所有者和组织的管理者都是大有裨益的。尤其是对职业生涯的所有者而言，增强自己的职业危机意识，树立终生学习的观念，学习、掌握新的资源和技能，从而提高就业能力。

隐喻八：内心剧场之“故事”

故事之所以有趣，是因为故事的主角是自己，并且对故事赋予了意义。

讲述故事是人类的一项基本活动（Polkinghorne,1988）。孩子们向家人讲述那天篮球比赛，顾客向他们的朋友讲述与收银员之间的争吵。求职者向面试官讲述离开上一份工作的原因，这些人都是故事的讲述者。单口演员和酒吧脱口秀经常说的一些趣事，短篇故事作家，传记家和小说家通过书面语言成为专业的故事讲述者。当我们谈及职业生涯时，我们每个人都是故事的讲述者，故事之所以有趣，是因为故事的主角是自己，并且对故事赋予了意义。

职业生涯的许多隐喻是源自于人们所讲述的故事，职业生涯故事到处都有并广为讲述，讲述给家人、朋友或其他人，有些讲述往往是不完整的、吹牛的、甚至是自相矛盾的，然而听者还是可以从中体味出很多职业生涯的复杂本质(Marshal，2000)。媒体常常不断地利用明星、企业家等这些职业生涯成功人士的形象和故事，无论故事的描述和解释是否完全真实可信，它总会在一定程度上反映出职业生涯的原型，可以帮助人们认识更多，当然，人们需要提高区分事实和虚幻的理解力和判断力。

隐喻九：主动出击之“行动”

在行动中施展自己的本领，通过独立自主和控制来应付外界。

巴甘（Baken,1966）提出了两种解决生活中不确定性的基本策略，并把它们称之为共情和能动性。共情是指个体开放地面对外界和其他人，接受他们、适应他们，并且与他们融合。

马歇尔（Marshall，1989）在职业生涯的研究中引人了“能动性”这一关键概念，它是指通过独立自主和控制来应付外界的策略。本质上，个体是主动地去影响外界、而不是被动地去被影响。在能动性的职业行为中，个体采取主动的姿态，试图去通过个人行动获得进步，并努力去掌控自己的职业生涯。

马歇尔提出，能动性在男性中比在女性中表现得更为明显。但是需要说明的是，在职业行为中，能动性如果发挥到了极致，无论对于能动性人群还是他们所面对的人群，都会产生负面的影响（包括易患心脏病），压力研究者称之为A型人格，其特征是苦干的，快节奏的，竞争性的生活方式（Edwards,Baglioni, & Cooper,1996）。

尽管如此，我们还是有理由相信，人们可以避免走入极端的同时，通过提升能动性来改善自己的职业生涯。学者们提出了各种能动性的实践方法，比如开创反思的结构（Reflective structure）向教练或者在发展项目中学习，或者在熟悉的领域寻找新的意义，这样人们就可以采取相应的行动来重新燃起自己的激情。