近日，我们顺利完成了主题为“关键人才保留与激励”的在线分享会，引发了近400位人力资源管理人士的热切关注。我们究竟分享了哪些精彩内容，现在就与你揭晓一二。
最近在网上有一句话挺火，叫做“世界这么大，我想去看看”，这话本身逼格很高，但是作为HR听着，可有一些压力。人才流失后，需要重新进行招聘和培训工作。如果走的还是关键岗位上的人才，我们可能也得陪着他们一起去世界看看了。
1 中国市场中，我们的关键人才怎么了？
事实上在中国，“我想去看看”的心理我们在两年以前就已经预估到。合益集团在2013年所做的全球人才流动性调研发现，国家的人才流动率和国家的GDP成正相关。在2009年经济危机之后，各国的经济状况有所好转，在2014年全球雇员流动率开始飙升。
我们调研发现，在中国，有60%的企业已经感受到了关键人才的流失情况正在加剧，而有信心留住这些人才的企业仅仅略超四成。
之前，企业可能觉得只要给予足够的钱，或者足够的晋升机会就能留住人才。但是现在，这些人才在市场上面临太多的选择，他们内心的需求也更加多元化。这带来的直接的结果就是，一旦我们不能满足他们内心的真正需要，他们就会离开。
2 人才流失后，企业将遭受怎样的损失？
人是企业最大的资产，我们的调查显示，有超过8成的企业表示关键人才的流失对企业造成了很大的损失。
一方面是直接损失，安排面试与招聘的精力（一些关键人才，比如管理、技术岗位都需要通过猎头，花费10万元也很可能）；人才上岗后的培训、发展与coaching等，整个适应期可能达到半年、甚至更久，这些人才才能为组织带来真正期望的价值。在某些情况下，一个人才的流失还可能会带走一个团队，专业知识和技能发生损失，周围同事的绩效和士气受到影响。与此同时，客户也会感受到，对企业的业绩也会造成直接影响。
合益集团测算得出，一个关键人才的流失给企业带来的损失是他的工资的15—20倍。若一个关键人才的月工资是2万元，他的流失将给企业带来至少30万的损失。
3 企业的关键人才管理正在做什么？
我们罗列了企业管理人才最常用的13种方法。图中的柱子代表方法的使用率。为了关键人才的保留和激励，企业也是八仙过海，各显神通。
那么这些方法究竟效果怎么样？
我们在图表最右侧标注了这些措施的有效性数据。黄色是效果相对最好的，蓝色就是效果稍微差一点的。
有三点发现：
-
有些方法是我们使用较多，也较为有效果的，比如：关键人才的识别和提供更高的薪资。
-
有些方法是我们使用较多，但效果不佳的，一个典型的例子就是给人才提供教育机会或者学习津贴。这种方法企业需根据自身需要，谨慎使用。
-
最后一类就是我们用的不多，但是很有效果的方法，比如关注员工的个体需要并进行针对性管理。
许多人会说，我们根本不知道员工真正的需求是什么，但是如果一旦知道了，并且进行针对性管理，就能取得很好的效果。
4 关键人才为何会选择离开？
许多人都有过跳槽的经历，我们做一个投映。现在跳槽主要是受两种力量驱使，一种是左边的，我们叫拉力。
现在如果你是关键人才，你会发现很多同业的竞争对手会给你抛出橄榄枝，最常见的就是更高的薪资，还有就是更高的职位，或者我们的公司更大，对外形象更好。
而真正让我们做出决定的还有一种，就是对内的推力。有的时候我们会发现，很多时候关键人才选择离开公司，推力来的作用可能比拉力更猛烈。
在内部我们究竟会有什么样的推力？合益集团对全球700家企业的研究发现，有60%的员工在离职之前，基本上是两种状态，一是没有工作热情，也没有对公司的自豪感，我们称之为不够敬业。二是员工他感受不到公司的支持。
根据这两个指标，我们可以看到在公司中员工有四种不同的状态。
-
高效员工：公司里产能最高，稳定性最好的员工。
-
低效员工：企业的“黑洞”，往往在公司里感受不到支持，个人也缺乏动力。
-
受挫员工：其实他们是公司里最受压抑的一群人，他们很想为公司做些事情，却满腔热情，得不到发挥。
-
漠然员工：他们虽然能够感受到公司给他们的支持，但是他们本身是没动力的。
需要引起我们注意的其实是受挫与漠然的员工。
我们发现，受挫人群往往是最具有绩效潜力的。这类人群，如果公司处理的好，他们很快就能变成高效人群，但如果公司处理不好，他们就容易走向两个极端，一个就是转向其他公司。另一个极端就是彻底放弃，沦为低效人群。
5 他们究竟想要什么？
那究竟是什么原因导致了他们工作状态、工作效能的不佳？合益集团的研究表明，主要有两种因素造成了这种情况。第一类是组织管理的因素。我们这里列出了具体的12个因素，包括组织未来清晰度、组织架构、薪酬福利等等。
如果他们这十二个因素做的都非常好，是否意味着效能没有问题了？其实这个问题远远没有我们想的那么简单。刚才我们提到一种状态叫做漠然状态，就是他对公司的管理政策基本上是认同的但是他缺乏工作热情，我们理解为他缺乏驱动因素，也就是个人驱动因素是主要原因。
这种感觉也就是爱情电影里，女主角经常对超级备胎说的一句话，“我觉得你什么都好，可是我就是没有感觉”，这就是下面这一层内在驱动因素。
我们一直觉得对人的内心世界的探索是一个很有魅力，也很有挑战的问题。连自己都很难看到自己内心的全貌，更不用说HR或是你的老板，他们更不知道你的内心在想些什么。作为管理者，我们时常会想，如果我们有一个水晶球，照一下就知道这个人在想什么，这样我们的管理也就会简单很多。
合益集团最新一项成果发现，员工在工作上的动力来源主要有16个因素，我们也把这16个因素做了归类，也就是下面所看到的。
对于这16个词语，我们每个人的内心深处都会有所需要，只是每个人需要的程度不同。比如一个刚生完孩子的妈妈，之前她可能最需要的是成就，但是现在她可能更多的需要稳定和支持，实现工作和家庭的平衡。如果你招聘一名销售，他的需求是成就和获得，那销售这个工作本身就会激发他的动力。
每个人的工作动力，往往是他当下或者近阶段所处的环境综合带来的结果。它会随着一个人的环境，以及内心深处的动机变化而变化，如果把握不好，很可能会用错药。
为此，合益集团开发了名为drives的测评工具。在这个测评报告中，你可以很直观的看到关键人才心里最关注的是哪一部分东西，同时帮助直线经理更好地管理并激励人才。
6 实践案例：如果你是Lucy的老板？
大家想象一下，假如你是Lucy的老板，Lucy最近工作状态不好，利用你手边关于Lucy的报告，你有什么比较好的方法去激励Lucy？
我们分析一下结果。在Lucy的报告里，“自主”是她的冰点动力源，意味着让她自主完成工作不会给她带来任何动力，甚至会有些反感。因此，充分授权无法很好地激励到她。
团队建设，则与她热点动力源中的“联结”直接对应。她喜欢在团队内部参与各种各样的人际互动，她很关注团队内部的人际关系。这一点将很有效。
结合职业发展，给她提供相应的培训，这个举措也很有效。因为在她的热点动力源中，可以发现她喜欢学习一些新事物。当你给她提供培训时，她会非常投入，并能感受到你是关注她的内心需要的。
完成这个实践案例后，你是否找到了一些关键人才保留与激励的头绪？所有环节总结起来便是这样一个路径。
这就是我们关于关键人才管理所做的一些思考，希望这个分享能让你对这五个方面有一些了解和思考。最后留给大家一句话：不要只关注怎样增加你的 headcount，多想想如何留住你的 heartcount。
合益推荐 关键人才保留公开课 上海 8月28日 帮助人力资源管理人士了解应该如何识别关键人才，对关键人才的流失风险进行前瞻性预测，清楚影响关键人才流失及低效的内部推力，协助业务经理实现对关键人才的个性化管理及激励方法，洞悉人才效能背后的因素。点击阅读原文，进行课程业务咨询，我们将尽快与您联系。
